任命、雇用和评估

任命、雇用和评估

教师

任命

所有常规教员、图书馆教员和附属教员的任命都由校长作出 在与教务长和康斯坦丁学院院长以及 被任命者所在系的系主任或商学院院长或院长 ，视乎情况而定. 兼职教员的任命由校长任命 或总统指定的人.

任命牧师或宗教人士需要大学收到书面通知 来自未来教职员的宗教上级的指示，他或 她可能会接受这个任命. 最后一条不是佳能的应用 812年法律.

协助教务委员会履行各部门的职责 4.1和4.2 .教员手册，校长或校长指定的人将 向参议院提供一份年度报告，显示定期附属机构的人数 以及目前在大学任职的兼职教师 一个整体，在它的每一个组成单位(学校、项目和部门)中. 报告将指出每个附属机构和附属机构服务的年数 教职员工获委任. 报告还将指出任何教员 从会员变成了普通会员，还是相反.

合同

合同中应写明教员是否处于终身教职(正式教职) 或者是非终身教职教师，或者是上图书馆的教师，并应当注明 合同的期限.

全职教员的合同每年签订一次，由校长颁发. 兼职教师的合同每学期由校长签发 或总统指定的人. 夏季或期中课程的合同由双方协商 分别.

除非院长或院长指定人另有书面指示， 9个月和12个月的合同都是从秋季学期开始的 合同中规定的确切日期.

除终身教职人员外，正式教职人员应签订年度合同 应于4月15日前，或至少于离职前一个月发出 当前合同，以先到者为准，受2影响者除外.16和2.16.a. of 教师通知手册. 这项规定也适用于附属教员 谁与大学签订了持续的合同.

接受终身教职审查的教员合同将于5月15日签发. 签订的合同 必须在发出日期起计一个月内交回主席，以便 除非经总统或总统办公室以书面形式延长该期限，否则该期限有效 被任命者. 本合同的附录只有在书面形式附于本合同后才有效 合同主体.

一个宗教团体的成员将签署一份合同，并/或让他的家人在合同上签字 宗教上级根据宗教秩序作出的决定 成员属于哪个.

补偿

云顶集团教师的工资按9个月计算 服务，除非合同另有规定. 图书馆教员的薪水 除非合同中另有规定，服务期限是12个月吗.

续聘9个月的全职教员将享受正常福利 合同到期后的整个夏天. 大学将继续 正常的健康福利在正式教员之后的三个月 终端合同. 在此期间，教职员工可以继续享受其他福利 以那个教员的钱为代价.

大学设法确定和维持这几个方面的补偿水平 教师的职级和图书馆教师的职级一般是按照 接受同类大学同类职位的当前薪资水平.

美国教师退休基金会
所有有个人合同的普通教员、附属教员和图书馆教员 有资格参加大学的正式退休计划 大学已与教师保险和年金协会生效 大学退休股票基金. 上述教员必须参加这些活动 如果他们在大学服务满三年后仍留在学校，则可获得奖学金. 下 在这一计划中，大学将根据员工的缴费比例，额外缴纳一笔费用 每年由大学决定的最高捐款为2% the Board of Trustees; the maximum University contribution set by the Board shall 不低于5%. 在向商务办公室提交适当的表格后，教师 在法定范围内，成员可免除这两项会费和任何补充会费 从自己的收入中缴纳联邦税.

年薪回顾
每位全职教员都被要求写一份年度报告，列出他的成就 在过去一年中. 对于教学人员，报告的三个方面是教学， 智力成就和成长，以及服务. 这些标准将在章节中描述

就图书馆教职员工而言，这三个方面是履行职责、提供服务、 和智力增长，如第二节所述.教师手册第20条. 的 报告以三页为限，每个区域不超过一页. 这个部门 系主任(系主任、项目主任或COB的院长)将提供 在1月15日前发给全体教员(如为COB，则为摘要) 上一年的现有评价. 要提交年度报告 交给部门主管，截止日期是2月15日.

如有要求，系主任将与个别教员会面讨论 部门报告的适当部分.

系主任在3月1日前向教务长提交三个项目:

1. 一份评估系里教师成就的报告， 
2. 对每位教师的教学效果进行评估
3. 个别教员的年度报告.

教务长将在评估的基础上向校长提出薪金建议 在第2节中指定的三个领域中.12名(教师)或2名.20 (图书馆教员)的教员手册.

总统会批准薪水的最终决定，合同也会 4月15日前寄给全体教员.

在邮寄合同的同时，教务长将向全体教员宣布 每个级别的工资增长中位数百分比.

薪金上诉程序
如果教员对他的合同不满意，他应该要求开会 和教务长讨论他决定加薪的原因. 此请求必须 书面的，并且必须在签署合同的截止日期之前由教务长收到. 该会议通常应在教务长收到通知后三周内举行 书面请求. 在这次会议之后，教务长可能会或可能不会建议 总裁对合同报价进行了调整. 如果总统接受一项建议 关于调整，新合同将在会议后两周内寄出 教务长的教员.

如果教师在与老师会面后仍不满意 教务长可以要求教务长对工资决定作出书面解释. 此请求应以书面形式提出，并于6月30日前由教务长收到. 教务长, 然后，在7月31日前给该教员发一封解释信， 适当时，指出不足之处并提出具体的改进建议.

工作人员

就业过程

大学的目标是通过公平、合法的招聘方式聘用最合格的人才 有效的就业过程.

教师搜索 
教员搜寻委员会负责制定雇用标准和 向主管学术事务的副校长提出建议. 主动搜索 应报人力资源办公室，并在网站上发布. 部门 请主席与人力资源部联系，了解记录保存的指导方针.

人员搜索
人力资源办公室将管理所有非学术的就业搜索 按照以下指导方针.

第一步:员工招聘请求
一份申请表，列出该职位所需的技能、教育程度和经验 以及其分类和薪酬范围，必须提交给人力资源部 开始雇用工作人员的程序. 更新后的职位描述应该是 与每个请求表格一起提交. 需要以下级别之一的批准 of authority: Vice 总统 for Academic 事务; Senior Vice 总统 of Finance & Administration; Vice 总统 and Dean of Student 服务.

第二步:发布和招聘
积极招聘合格的个人将包括适当的组合 寻找最佳申请人的方法. 这些方法包括:内部张贴-包括 网站和招聘网站，在当地报纸上登广告，在其他大学招聘， 职业学校、专业组织、网站或其他可识别的来源. 的 最少内部投寄期为三个工作天. 人力资源办公室 会不会指定一个合适的截止日期，让申请人在截止日期前递交申请 确保考虑. 临时职位不需要外派.

第三步:评估和推荐候选人
人力资源招聘经理将审查申请的最低要求 并根据提交的资格申请表，推荐优秀的候选人 招聘主管，并安排面试.

第四步:提供工作机会
这对系主任或其他面试官来说是非常重要的 提供工作机会.  人力资源部的招聘经理会做出 经招聘主管推荐的书面聘书 彻底的背景调查.

就业机会将视犯罪调查情况而定 记录，适当时，信贷和/或机动车辆记录.

所有新员工的工资表必须提交给人力资源部 开始领取工资. 招聘主管还必须获得雇员的批准 行动表(EAF)并尽快交回人力资源部. 电弧炉的员工 是由人力资源部门提出并需要主管，区域主管和人力资源部门批准的吗. 电弧炉的教师 是由教务副校长办公室发的，然后转发给你吗 直接交给HR.

就业状况

工作人员职位将分为全职或兼职、经常或兼职 临时.

• 全职，常规:每周工作40小时，预算批准的非临时职位 基础.
• 全职，临时:每周工作40小时，工作时间有限. 临时 职位通常定义为非预算职位，通常少于一年 在持续时间.
• 兼职，正规:每周连续工作少于40小时的职位 预算的基础上.
• 兼职、临时:每周工作时间不超过40小时的职位 持续时间，非预算职位.

工作人员职位将分为豁免或非豁免.

• 豁免职位符合劳工部的标准，并根据表现支付工资 一个完整的工作，而不是工作时间. 豁免员工不提交考勤表或请假 请假少于一天的表格. 当休假被充分利用 日，批准的休假表必须在休假的当月提交给工资.
• 非豁免职位符合劳工部的标准，按工作时间支付工资. 非豁免工作人员必须保持准确的每日工作时间记录和 每两周向工资单提交批准的工时表. 非豁免工作人员将 加班费按加班费计算.(正常时薪的5倍)工作超过40小时的工资 在每个工作周. 所有不工作的时间都必须提交批准的休假表 在正常工作时间内. 员工工作时间不得超过40小时 未经指定主管批准的工作周.

雇用未成年人

根据《云顶集团》和《云顶集团》，大学 达拉斯禁止雇佣14岁以下的儿童. 在以下情况下 聘用未成年人的，也适用学校的就业和薪酬政策 所有的员工政策. 此外，未成年人将不允许工作:

• in hazardous conditions, including driving motor vehicles; operating heavy machinery; 室外窗户清洗及所有需要使用梯子、脚手架或其他工具的工作 替代品.
• 在一天内超过8小时或在非上课周内超过40小时.
• 每天上课时间超过3小时或每周上课时间超过18小时.
• 7点之前.m. 或者晚上9点以后.m.

有关雇用未成年人或未成年人工作条件的问题 可能没有工作应该直接到人力资源办公室.

雇用外国人

根据1986年的移民改革和控制法，大学 达拉斯公司将只雇用美国公民和经授权的登记外国人 来美国工作.

就业资格将通过填写I-9表格进行验证. 人类的 资源办公室将核实所有员工的就业资格，包括 教职员工和学生雇员(研究生助理除外) 管理研究生院，在这种情况下，资格将被验证 GSM副院长办公室. 在某些情况下(i ..e.(远程设施的员工); 人力资源办公室可以指定雇主代表完成 新员工的I-9表格.

就业资格将在个人申请后三天内得到核实 第一天上班. 如果不能在三个工作日内验证资格，则 个人将被要求停止工作，直到适当的文件可以提交.

所有在职员工的I-9表格将由人力资源办公室保留 1986年11月6日后受雇. 被解雇员工的I-9表格将继续保留 在终止合同后至少一年内存档，除非雇员 工作不到三年. 在这些情况下，表单将保持最小 自聘用之日起计三年，包括终止聘用后一年.

雇用前雇员

如已发出令人满意的通知，前雇员可获重新聘用 离校的理由也不令人满意 工作表现或不当行为. 重新聘用的前员工将被视为新员工 from the date of re-employment; however, vacation accrual will be based on total years 的服务.

晋升和调职

大学员工被邀请申请张贴的工作机会，只要他们 满足该职位的最低要求. 员工必须在截止日期前完成任务 以张贴的方式申请. 人力资源招聘经理将评估 申请并推荐候选人进行面试. 如果内部申请人是 为了成为最合格的候选人，招聘经理会进行商议 与该员工的现任部门经理和招聘部门经理联系 就员工到新职位的过渡进行谈判. 我们会尽一切努力 以配合两个部门的需要. 各部门应该不能这样做吗 达成妥协后，人力资源总监将决定录用的条件 转移.

关于调动，工作人员可以从一个部门的一个职位调任 另一个，在同一部门，不张贴空缺，只要新的 该职位与前一职位的级别和薪酬等级相同. 当 新职位构成晋升，该职位必须向双方内部开放 以及外部申请者. 如调职为降职，则无须调职.

核实雇佣和推荐信

要求提供工作证明、薪资历史、工作推荐信和个人资料 关于现任和前任工作人员的资料应提交人权事务高级专员 资源办公室. 人力资源办公室将核实过去或现在的工作， 只提供职位名称和受雇日期. 

只有在收到现任或前任雇员签署的豁免或弃权书时才可以 是否会提供工资信息、工作表现和地址/电话号码.

工作描述

职位描述是成功招聘新员工的关键 对在职员工的成功工作表现和评价. 出于这个原因， 人力资源办公室努力保留所有预算的职位说明， 大学的正式职员职位. 主管应定期审查 员工的工作描述，以准确描述工作职责，要求和 技能. 一个职位是否应该重新设计或修改，一个新的职位描述 应该完成. 人力资源总监将审查描述和 决定该职位是否应该重新分类.

业绩评估

大学每年对教职员的工作表现进行正式考核 以表彰员工的成就为依据，设定绩效目标并加以识别 工作表现有待改进的地方. 主管将使用评估结果 确定培训需求并确定加薪、调职和晋升的合理性 或者纪律处分.

员工将被评估他们的工作知识，沟通技巧，决策能力 技能，主动性，工作场所行为/行为，工作质量和数量，出勤率， 完成他们工作的目标和其他标准.

主管将使用表格对直接向其汇报的员工进行评估 由人力资源厅提供. 在与接受评估的员工会面之前， 主管将与其直接主管一起审查评估结果. 如果员工 不同意评估的任何部分，他/她可以在评论区回复 形式的. 工作人员必须在评估上签字. 在评估中签名则不需要 必须表示赞同的评价.

主管将向员工提供一份评估副本，并保存一份 存档，并将原始评估报告转交人力资源办公室 用于在员工档案中放置.

如果主管不同意，绩效评估可以更频繁地进行 认为有必要. 在年度评审之外进行绩效考核的原因包括: 评估新员工的工作进度，晋升后的评估，或通知 员工意识到他们的工作表现需要立即调整或改进.

薪酬管理

每个职位的评估都是基于职位描述、市场调查以及是否适合 大学的结构. 一旦一个位置被评估，它被分配给相应的 薪酬等级. 所有的工资等级都有最低、中点和最高工资. 一般来说, 新员工或学习新工作职责的员工将获得报酬 在这个范围内的最低工资. 随着他们在工作表现上的进步，员工 可能会得到加薪，直到他们达到他们的工资范围的中点. 的 中点被认为是有能力的员工的适当工资/收入 完成他/她工作的各个方面. 经常超出要求的员工 他们的工作或在他们的专业领域的高技能应支付以上 中点. 一般不允许超过薪酬范围的最高限额. 不寻常的 市场情况可能要求超过最高限额，并须获署长批准 人力资源和高级副总裁财务和行政或大学 总统.

所有的加薪都取决于大学的收入和员工的工作表现 预算参数. 加薪一般是在工作开始的时候 每学年. 其他时间的加薪必须由区域主管提出要求; 经财务总监审核并经人力资源总监批准.

员工行为、纪律和申诉

作为一所私立的、独立的天主教高等教育机构 达拉斯航空公司要求所有员工在个人和专业方面都表现良好 以符合其使命和目的的方式. 工作人员应 请记住，父母把孩子的教育经验委托给了他们 对于我们的社区和成人学生来说，我们的课程比其他几个课程都要多 以使命宣言中的理想和标准为基础. 因此， 每个工作人员都有义务证明自己配得上这种信任 大学的政策是，我们对学生的行为要礼貌和专业， 同事，公众，并遵循指导和尊重主管的要求.

违反学校政策或表现出对学校有害行为的员工 大学将受到纪律处分. 纪律处分包括斥责、 无薪休假/停职、降职和解雇.

以下是一些会导致纪律处分的行为例子: 直至并包括终止. 雇员可立即被解雇，但不得 在某些情况下是纪律警告. 此列表不应被视为包罗万象:

• 实施犯罪行为.
• 销售、配发或使用非法药物(请参阅无毒品工作场所政策).
• 在酒精的影响下上班.
• 在校园内持有枪支或其他任何种类的武器.
• 盗窃财物、挪用资金、伪造记录、不诚实、 未经授权使用设备和其他类型的非法行为.
• 故意破坏或滥用大学财物.
• 拒绝服从主管的指示，拒绝遵守学校的政策 以及公众对大学的不尊重.
• 在工作中处理私人事务.
• 考勤不合格包括:未经授权或无证缺勤，长期缺勤 上班迟到，放弃工作(三个小时不上班或不打电话上班) (天)，或长期缺勤，不包括在休假政策. 离开工作场所 授权也包括在内.

• 对同事、学生、主管的身体或言语攻击和攻击性行为， 或者客人.

• 拒绝轮班或加班.

这是每个员工的责任，提醒管理层如果不当行为，非法 或者不道德的行为被目击. 当一名工作人员被确定违反了 有工作规则或行为标准的，主管会对其严肃性进行评估 违章行为，员工的工作经历和其他相关情况 实行适当的纪律. 强烈鼓励主管使用累进制 警告系统，允许员工收到书面警告，以提高绩效. 警告表格可在人力资源办公室索取. 鼓励主管 在执行纪律处分前与部门经理协商 对员工的工资产生不利影响. 所有员工的解雇必须由 行动前向人力资源总监汇报. 所有纪律处分应记录在案 并被记录在员工的正式雇佣档案中.

在任何工作场合，抱怨和不满都是不可避免的. 大学 相信解决这些问题是为了员工的最大利益 给直接主管并定在这一级别. 然而，如果决议不能 为使雇员满意，大学提供选择 雇员提出正式申诉，而不会遭受报复或 谴责.

申诉被定义为员工认为与工作有关的问题或情况 不公平，不公平，歧视或妨碍他或她的工作 表演. 此申诉政策仅适用于全职或兼职常规员工 工作人员. 它不适用于临时雇员、学生或教师.

促进良好的员工关系，并确保员工感到他们已经 被不恰当对待的人有机会让他们的投诉得到审查， 大学已制定以下申诉程序.

• 员工应该与他们的主管讨论这个问题，并向主管汇报 纠正情况或提供解释问题的答案的机会. 如果员工与主管会面讨论问题或投诉 感觉情况仍然没有解决，那么他/她可能会提出正式申诉. 正式申诉必须在有关诉讼的60天内提出 关于委屈.
• 正式的申诉流程是由员工发起的一系列云顶集团4008om 时间表如下:
• 员工必须填写一份申诉表格(可在人力资源办公室获得)， 并提交给人力资源总监. 请求必须详细说明 与问题相关的事实，描述已采取的纠正措施 地点，以及申请正式审查的原因. 人力资源总监会调查的 投诉，并作出决定，以适当的补救或解决.
• 决定将在十个工作日内通知员工.
• 如果投诉人不满意投诉已得到妥善解决 根据人力资源总监的要求，投诉人可以要求人力资源部门 由财务和行政高级副总裁审查的申诉. 此请求必须在收到人力资源总监的决定后10天内提出. 负责财务和行政的高级副总裁将审阅文件 并在审查后三十天内，将他的发现和结论提交给 申诉人. 财务和行政高级副总裁的决定 是终局的，对各方都有约束力.
• 直接向负责财务和行政的高级副总裁汇报的员工 可以要求总统审查他们的申诉吗. 在这些情况下，总统会这样做 审查文件，并在审查后三十天内提交调查结果 和对委屈者的结论. 总统的决定是最终的，有约束力的 关于各方.

当投诉的解决在非正式步骤中失败时，受害的员工 必须以书面形式陈述他或她的案件. 一切情况允许的情况下 必须对申诉进行全面评估，以便了解问题所在 显然是在申诉程序的早期阶段. 遵守时间限制 在每个步骤中指定的是一个需求. 此外，员工必须遵循 以循序渐进的方式建立程序以寻求满意. 申诉的决定 根据此程序作出的决定对员工和学校都具有约束力.

结束工作

云顶集团是一个随意的雇主，并保留终止雇佣的权利 关系在任何时候，任何原因，有或没有理由或通知，就像 员工有权在任何时候终止与学校的雇佣关系; 无论出于何种原因，无论是否通知学校. 没有主管，经理或 除校长以外的大学代表有权进入 在任何特定时期内签订任何雇佣协议或作出任何承诺 或与上述相反的承诺. 双方签订的雇佣协议 除非以书面形式，否则总统不应被视为可执行.

在上述声明的范围内，非自愿终止雇佣关系 职员的裁减一般是部门改组、预算的结果 裁员，工作表现不佳，违反学校政策，行为不端或行为不当 这与大学的使命不相容. 在不当行为的情况下，违反 政策问题，或工作表现不佳，主管将调查情况 并对违法行为的合法性进行适当的纪律处分. 如果分离 从录用决定是否采取适当的行动开始，主管将其记录在案 终止的原因，并与他们的主管和人力资源总监协商 员工解雇前的资源. 主管将会见员工 在可能和适当的情况下，通知他/她解雇的行动和原因. 应提供书面摘要，说明终止的理由和生效日期 致即将被释放的员工. 在不实际的情况下与 员工，通知信应邮寄到员工的家.

因部门重组或预算而解聘的职员 减少应尽可能多的通知是合理的和/或支付至少 提前两周通知.

工作人员将在其最终工资中支付累计但未使用的假期. 员工必须归还所有大学设备、服装、钥匙、身份证和其他物品 分离后的大学财产.

因不当行为以外的原因而被解雇的雇员 大学的健康、生命、长期残疾、有限责任公司和牙科项目 转换为个人保险或继续在COBRA下投保. 员工选举 COBRA保险将支付全额团体保险费. 请参考福利 政策4.员工手册第2条的内容，或者联系人力资源部了解更多信息 COBRA的资料.

工作文件

所有教职员工的正式雇佣记录都保存在人力资源部门 资源办公室. 例外情况适用于教师的评估，终身教职审查 和纪律处分由学术副校长办公室负责 事务.

就业档案可能包含申请、简历、个人资料、薪资历史、 纪律处分文件，绩效评估和其他相关事项 就业. 一个单独的文件包含医疗、保险、退休和休假信息. 人力资源总监或其代表将决定是否合适 的文件，以列入就业档案.

当前雇用的工作人员可以在Human中查看其文件的内容 人力资源办公室，有一名人力资源人员在场. 员工不得添加 或者在审查过程中删除任何项目. 如果员工对任何数据的准确性提出异议 信息，他或她可以直接要求人力资源总监重新评估 的内容. 人力资源总监会考虑这些信息并通知你 员工的决心.